Parce que la rémunération ne se résume pas au seul salaire net versé au salarié, elle doit être comprise dans toutes ses composantes. Mais jusqu’alors, beaucoup de salariés peinent à savoir ce que recouvre réellement leur rémunération et ce sur quoi reposent les écarts entre les différents postes et fonctions.
C’est précisément ce que de prochaines réformes d’envergure cherchent à améliorer…
D’ici moins de 6 mois, la France doit transposer une directive européenne qui renforce la transparence des rémunérations, en particulier dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Dans le même temps, le bulletin de paie adapté (plus lisible et standardisé) s’imposera bientôt comme le modèle de bulletin de paie référence, à partir de 2027.
Ainsi, le législateur entend faire du bulletin de paie un véritable vecteur de compréhension et d’accès par le salarié à ses droits sociaux et à la compréhension de tous les éléments de son salaire.
Autrement dit, transparence des rémunérations et évolution du bulletin de paie avancent ensemble vers un même objectif : rendre le salaire plus clair, plus comparable et plus contrôlable, pour mieux prévenir les écarts injustifiés et les discriminations.
Pour mémoire, il faut rappeler que c’est à l’occasion de l’introduction de la mention obligatoire du montant net social sur le bulletin de salaire qu’un modèle de bulletin a été mis à disposition des employeurs, afin d’accompagner cette réforme.
Cette nouvelle mention obligatoire depuis le 1er juillet 2023 s’inscrit dans une démarche plus large visant à simplifier la lecture du bulletin de paie et à faciliter l’accès aux droits sociaux, notamment pour le calcul de certaines prestations (prime d’activité, RSA, etc.).
Deux formats de bulletin ont, ainsi, été proposés :
d’une part, un modèle rénové pour intégrer de manière plus lisible les rubriques relatives à la protection sociale complémentaire, ainsi que celles consacrées aux remboursements et déductions de salaire ;
d’autre part, un modèle dit « adapté », à caractère transitoire, reprenant l’ancienne présentation du bulletin de paie, tout en y ajoutant la ligne « montant net social ».
Depuis juillet 2023, les employeurs peuvent utiliser l’un ou l’autre de ces modèles.
Initialement, l’utilisation du modèle adapté devait prendre fin avant le 1ᵉʳ janvier 2025, avant d’être successivement reportée au 1ᵉʳ janvier 2026, puis, en dernier lieu, au 1ᵉʳ janvier 2027.
Ce dernier report, qui date du mois d’août 2025, accorde aux employeurs un délai supplémentaire pour adapter leurs outils de paie et leurs pratiques internes.
Ainsi, et sauf nouveau report, l’utilisation du modèle rénové deviendra obligatoire à compter du 1ᵉʳ janvier 2027, pour l’ensemble des employeurs, quels que soient la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. À cette date, l’usage du bulletin de paie adapté prendra définitivement fin.
Le non-respect des règles de présentation du bulletin de paie, et notamment de la mention du montant net social, sera donc susceptible d’exposer l’employeur à des sanctions civiles et, dans certains cas, à une amende administrative.
La transparence des rémunérations vise à donner aux salariés et aux candidats à un poste ouvert dans l’entreprise une information accessible, complète et objective sur les salaires et les critères de fixation et d’évolution des rémunérations.
Cette obligation s’inscrit dans la transposition de la directive européenne 2023/970, qui doit être intégrée au droit français, au plus tard le 7 juin 2026.
Notez que si cette directive vise, en priorité, les entreprises d’au moins 50 salariés, les entreprises de moins de 50 salariés pourront, si elles le souhaitent, appliquer certaines mesures.
Ici, la transparence sera imposée dès le recrutement puisque l’employeur devra communiquer la rémunération proposée ou au moins une fourchette dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien. Il sera également interdit de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou antérieure.
En interne, l’employeur devra rendre accessibles les critères utilisés pour fixer la rémunération, les niveaux de rémunération moyens, ventilé par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur, ainsi que les progressions salariales. Cette transparence devra, toutefois, respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD), sans pour autant permettre aux salariés d’exiger la communication du salaire individuel de leurs collègues.
La directive prévoit, aussi, des obligations de reporting sur les écarts de rémunération, renforcées selon la taille de l’entreprise. En cas d’écart supérieur à 5 %, une correction sera exigée, sauf justification par des critères objectifs, non sexistes et sans biais (par exemple, liés à la compétence ou la performance).
La directive prévoit, également, un renversement de la charge de la preuve, en cas de litige en faveur du salarié, ainsi que des sanctions administratives en cas de non-respect de ces obligations, pouvant aussi viser les diffuseurs d’offres d’emploi.
Enfin, notez qu’une refonte des indicateurs d’égalité professionnelle tels qu’en vigueur aujourd’hui est également à prévoir, pour se conformer à la directive.
Cette nouvelle mouture s’appliquerait dès 2027 aux entreprises d’au moins 150 salariés, puis au plus tard en 2031 à celles de 100 à 149 salariés, et s’accompagnerait d’un changement des critères de calcul, avec le remplacement des 5 indicateurs actuels par 7 nouveaux indicateurs centrés sur :
les écarts et la répartition des rémunérations (fixes, variables et médianes) ;
la part de femmes et d’hommes bénéficiant de rémunérations variables ;
leur positionnement par quartiles ;
et les écarts par catégories de travailleurs.
Il faut noter que, récemment, le ministère du Travail a indiqué qu’une 1ʳᵉ version du projet de loi visant à la transposition de la directive portant sur la transparence des rémunérations sera présentée aux partenaires sociaux avant l’été.
En définitive, la réforme du bulletin de paie et celle relative à la transparence des rémunérations s’inscrivent dans une dynamique commune : rendre la rémunération plus lisible, plus objective et juridiquement sécurisée.
Leur articulation soulève toutefois des enjeux pratiques et techniques importants, tant en matière de paie que de politique salariale et de conformité sociale, pour lesquels bien des entreprises ne sont pas encore prêtes.
Dans ce contexte, il apparaît essentiel pour les entreprises d’anticiper ces évolutions et de se rapprocher de leur conseil, afin d’assurer une mise en cohérence opérationnelle et sécurisée entre ces deux réformes majeures.
Sources :