D’ici moins d’un an, la France devra transposer la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 imposant davantage de transparence pour les rémunérations au titre de l’égalité de traitement.
C’est dans ce cadre que de vastes consultations sont actuellement menées auprès des partenaires sociaux pour se mettre en conformité avec ces nouvelles obligations en termes de transparence salariale.
En attendant la transposition de la directive qui interviendra au plus tard le 7 juin 2026, quelles sont les mesures marquantes et innovations projetées par la directive ?
Offre d’emploi : une fourchette de rémunération requise
Le manque de transparence sur les salaires proposés crée souvent un déséquilibre d’information au détriment des candidats. Pour y remédier, la directive prévoit d’imposer aux employeurs de communiquer la fourchette de rémunération envisagée pour chaque poste à pourvoir.
Cette nouvelle obligation en termes de transparence des salaires doit se traduire par une information du candidat portant sur :
- la rémunération initiale proposée ou une fourchette de rémunération initiale, calculée à partir de critères objectifs liés au poste ;
- et, le cas échéant, les dispositions conventionnelles pertinentes en la matière.
Afin de remplir l’objectif, la directive portant sur la transparence des salaires impose à l’employeur de communiquer ces informations avant même l’entretien d’embauche, de manière à garantir une négociation éclairée, par exemple via l’offre d’emploi publiée.
De la même manière, la directive interdira à l’employeur de poser toute question au candidat relative à son historique de rémunération au cours de relations de travail actuelles ou antérieures.
Sans supprimer la possibilité d’une négociation individuelle, cette mesure a pour objectif de fixer une base claire pour la discussion salariale et de réduire les discriminations, notamment celles liées au genre, en mettant fin à l’opacité entourant les rémunérations.
La directive réaffirme, à ce sujet, une exigence déjà prévue par le Code du travail, à savoir que les offres d’emploi et les intitulés de poste doivent rester neutres, sans référence à des critères discriminants.
Rémunération : un renforcement de l’obligation d’information des salariés par l’employeur
Une nouvelle procédure de droit à l’information
La directive sur la transparence salariale prévoit la mise en place d’une nouvelle procédure de droit à l’information au profit du salarié.
Pour les salariés, cette obligation se traduit par une obligation de transparence de l’employeur vis-à-vis des critères de fixation et de la politique de progression de ces rémunérations. Pour ce faire, il est demandé aux employeurs de mettre à disposition des salariés les critères de détermination de la rémunération, par un moyen facilement accessible.
Il faut noter ici que la directive européenne permet aux États membres d’exclure les entreprises embauchant moins de 50 salariés de cette obligation.
La directive prévoit, en outre, une obligation d’information des salariés par leur employeur : concrètement, l’employeur devra informer, au moins une fois par an, les salariés de leur droit à recevoir ou demander des informations.
Au-delà de cette obligation d’information, les salariés seront, également, en droit de demander à l’employeur des informations sur les rémunérations versées dans l’entreprise.
Cette procédure de droit à l’information permettrait, ainsi, à tout salarié de demander à son employeur (au besoin via le comité social et économique) des informations portant sur :
- leur niveau de rémunération individuel ;
- le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les catégories de salariés accomplissant un travail de valeur égale.
Cette demande, formulée par écrit, devra donner lieu à une information écrite qui devra faire l’objet d’une réponse dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 2 mois à compter de la date de la demande.
Pour garantir l’efficacité de ce droit à rémunération, la directive interdit à l’employeur d’empêcher le salarié de divulguer les informations ainsi obtenues.
En revanche, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations relatives aux salaires de leurs collègues.
De la même manière, il sera possible de limiter le droit au seul exercice du droit à l’égalité de rémunération, à l’exclusion de toute autre fin.
Une refonte des indicateurs d’égalité professionnelle
Le gouvernement a, d’ores et déjà, communiqué sur une refonte projetée de l’index d’égalité professionnelle, prévue dès 2027, pour les entreprises de 150 salariés et plus, et jusqu’en 2031, au plus tard, pour les entreprises comptant entre 100 et 149 salariés.
Toujours dans un souci de conformité de la directive sur la transparence salariale, une refonte des indicateurs servant à calculer l’égalité professionnelle dans l’entreprise est, en effet, prévue.
Ainsi, les 5 indicateurs professionnels aujourd’hui utilisés, afin de mesurer l’égalité professionnelle dans l’entreprise devraient être remplacés par 7 nouveaux autres indicateurs :
- l’écart de rémunération femmes/hommes ;
- l’écart de rémunération femmes/hommes dans le cadre des composantes variables et complémentaires de rémunération ;
- l’écart de rémunération médian ;
- la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’éléments variables ou complémentaires de rémunération ;
- la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire et par composantes variables et/ou complémentaires.
Des rapports devront être établis par les employeurs, mais leurs modalités varient selon la taille de l’entreprise :
- les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés devront transmettre un rapport tous les trois ans (à partir de 2027 pour celles de 150 à 249 salariés et à partir de 2031 pour celles de 100 à 149 salariés) et auront l’obligation de corriger tout écart de plus de 5 %;
- les entreprises de plus de 250 salariés devront adresser chaque année un rapport à l’autorité nationale compétente, précisant les rémunérations selon le sexe et les critères de détermination des salaires, et devront également corriger tout écart supérieur à 5 %;
- les entreprises de moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, établir un rapport sur les rémunérations, sans obligation de correction en cas d’écart de plus de 5 %.
Notez qu’un écart de rémunération supérieur à 5 % pourra, toutefois, être admis s’il est justifié par des critères objectifs, non liés au sexe et exempts de tout parti pris (comme la compétence ou la performance, par exemple).
Ainsi, les 5 indicateurs professionnels aujourd’hui utilisés, afin de mesurer l’égalité professionnelle dans l’entreprise devraient être remplacés par 7 nouveaux autres indicateurs :
- l’écart de rémunération femmes/hommes ;
- l’écart de rémunération femmes/hommes dans le cadre des composantes variables et complémentaires de rémunération ;
- l’écart de rémunération médian ;
- la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’éléments variables ou complémentaires de rémunération ;
- la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire et par composantes variables et/ou complémentaires.
Des rapports devront être établis par les employeurs, mais leurs modalités varient selon la taille de l’entreprise :
- les entreprises comptant entre 100 et 249 salariés devront transmettre un rapport tous les trois ans (à partir de 2027 pour celles de 150 à 249 salariés et à partir de 2031 pour celles de 100 à 149 salariés) et auront l’obligation de corriger tout écart de plus de 5 %;
- les entreprises de plus de 250 salariés devront adresser chaque année un rapport à l’autorité nationale compétente, précisant les rémunérations selon le sexe et les critères de détermination des salaires, et devront également corriger tout écart supérieur à 5 %;
- les entreprises de moins de 100 salariés pourront, si elles le souhaitent, établir un rapport sur les rémunérations, sans obligation de correction en cas d’écart de plus de 5 %.
Notez qu’un écart de rémunération supérieur à 5 % pourra, toutefois, être admis s’il est justifié par des critères objectifs, non liés au sexe et exempts de tout parti pris (comme la compétence ou la performance, par exemple).
Rémunération : un renversement de la charge de la preuve
Dans le cadre d’un litige, la directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération.
Ainsi, en cas de litige entre le salarié et l’employeur sur le niveau de rémunération pratiqué ou une inégalité de traitement contraire à la transparence salariale, c’est à l’employeur que reviendra la charge de montrer qu’il a bel et bien respecté les règles en la matière.
Quelles conséquences opérationnelles pour les entreprises ?
Face à l’ampleur des nouvelles obligations imposées par la directive sur la transparence des rémunérations, il est vivement recommandé aux entreprises d’anticiper, dès à présent, leur mise en conformité.
Cela suppose un accompagnement spécifique pour :
- mettre à jour les processus internes et formaliser les critères d’évaluation ;
- revoir les grilles de rémunération, afin de justifier les écarts et les évolutions ;
- adapter les outils RH et juridiques existants ;
- repenser la communication interne et externe à destination des salariés et des candidats.
Cette démarche proactive permettra non seulement d’assurer la conformité réglementaire, mais aussi de renforcer la confiance et l’équité au sein de l’entreprise.
Sources :
Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit
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