Instauré en 2000, le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail créé pour déroger aux 35 heures. Il permet de décompter la durée du travail en jours sur l’année plutôt qu’en heures.
Un choix qui va apporter de la souplesse, à condition de bien suivre la charge de travail des salariés pour éviter les risques qui pourraient en découler.
Créé dans le cadre de la loi Aubry 2, le forfait jours visait à offrir de la souplesse aux cadres autonomes. Son but : permettre à l’employeur de s’affranchir du contrôle horaire hebdomadaire traditionnel tout en respectant les impératifs de repos et d’amplitude fixés par la loi.
Depuis 2005, il est applicable à tous les salariés dits « autonomes », et concerne aujourd’hui près de 18 % des salariés français.
Le forfait jours s’adresse aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps.
On retrouve 2 profils de collaborateurs cadres et non-cadres :
Pour le mettre en place, vous devez disposer d’un accord collectif (entreprise, établissement ou branche) qui institue la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours.
Dans le cadre de ces forfaits, la loi prévoit 218 jours de travail par an. Mécaniquement, du fait de ce nombre annuel de jours travaillés, le collaborateur bénéficiera de jours de repos supplémentaires.
La flexibilité apportée au salarié s’accompagne de responsabilités pour l’employeur, afin de garantir que l’autonomie ne se transforme pas en surcharge injustifiée.
Plus concrètement, l’employeur devra veiller à mettre en place un suivi de la charge et de l’amplitude du travail, des entretiens a minima semestriels et un contrôle interne documenté.
L’absence de ces éléments sera susceptible de déclencher la privation d’effet de la convention et entraînera, le cas échéant, la requalification en heures supplémentaires et un fort risque de contentieux.
Depuis plusieurs années, les litiges auprès des prud’hommes se multiplient.
Selon Anne Lemonnier-Burel, directrice chez RYDGE Avocats, « Le forfait jour est un dispositif plus que jamais dans le collimateur des juges prud’hommes… Les décisions condamnant lourdement les employeurs dans le non-suivi des forfaits jours annuel de leurs salariés ne s’arrêtent plus. Preuve en est ces deux dernières décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation des 10 et 24 septembre 2025 (pourvois n° 23-22.358 et n° 24-14577 D).
Contrairement à la croyance, le forfait jours ne doit plus être vu comme une façon d’éviter le contrôle horaire perçu comme plus contraignant, mais comme un mode distinct d’aménagement du temps de travail propre à certains métiers.
Avant d’adopter un forfait jours, il convient de s’interroger sur les moyens et le temps à consacrer à son suivi, paramètres devenus incontournables pour le sécuriser, tout en appréhendant ses conséquences éventuelles sur les comportements professionnels.
Le forfait jours peut rester un outil pertinent à manier avec vigilance. Pour le mettre en place, nous vous conseillons de vérifier les points suivants :
En cas de doute, nos avocats spécialistes en droit social peuvent vous accompagner pour identifier et mettre en place les mesures correctrices.
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