La réforme de la transparence des rémunérations a franchi une nouvelle étape : présenté en Conseil des ministres puis déposé au Sénat le 10 septembre 2026, le projet de loi pour la transparence salariale transpose la directive européenne du 10 mai 2023.
Le texte, examiné selon la procédure accélérée, renforcera l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s’il est adopté. Ses mesures ne sont donc pas encore applicables et pourront évoluer au Parlement.
Rappelons que cette réforme intervient alors que :
Si le texte est adopté en l’état, certaines obligations, notamment la catégorisation des salariés, le droit à l’information et les règles de recrutement, s’appliqueront dès son entrée en vigueur pour toutes les entreprises (ou celle de l’accord ou de la DUE pour la catégorisation). D’autres obligations relatives à la publication d’indicateurs s’appliqueront, sous condition de seuils d’effectifs et selon un calendrier échelonné à préciser.
Tour d’horizon des bonnes pratiques et réflexes à adopter en vue de l’adoption prochaine du texte…
La catégorisation constituera le 1er réflexe à mettre en œuvre : elle permettra d’identifier, au sein de l’entreprise, les salariés qui accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale et formera ainsi le périmètre de comparaison des rémunérations.
Elle sera indispensable pour répondre à la future demande d’information d’un salarié, puisque l’employeur devra lui communiquer, à sa demande, non seulement son niveau individuel de rémunération, mais aussi les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie que lui.
Cet accord déterminera les groupes de salariés placés dans une situation comparable au regard du travail accompli, en s’appuyant sur des critères objectifs et non sexistes, permettant d’apprécier la valeur des emplois.
En pratique, l’employeur devra donc pouvoir :
Une fois la méthode de catégorisation arrêtée selon le 1er réflexe, l’entreprise devra déterminer concrètement quels salariés peuvent être rattachés à une même catégorie.
À date, le projet de loi ne limite pas la comparaison aux salariés qui occupent un poste identique ou portent le même intitulé : il impose également de rapprocher les emplois différents qui correspondent à un travail de valeur égale.
Aux termes de l’article 6 du projet de loi, seront considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui,« pour l’ensemble des salariés concernés, imposent des exigences comparables appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse ».
Pour apprécier cette valeur, il faudra examiner un ensemble comparable de critères : les connaissances professionnelles, qu’elles résultent d’un titre, d’un diplôme ou de la pratique professionnelle ; les capacités acquises par l’expérience ; les responsabilités confiées ; ainsi que la charge physique ou nerveuse attachée au travail. Ces critères devront être appliqués de manière objective et non sexiste, en tenant compte de la réalité des missions plutôt que du seul nom du poste.
Ici, contrairement à la catégorisation des salariés, il ne s’agit pas de définir les modalités juridiques de cette catégorisation mais bel et bien de préciser quels critères de fond retenir pour comparer les emplois et déterminer ceux qui sont de valeur égale.
Ce travail permettra ensuite d’identifier le groupe de référence utilisé pour répondre à la demande d’information de chaque salarié.
Chaque salarié pourra demander, par écrit, à son employeur des informations lui permettant d’apprécier sa situation salariale.
Il pourra solliciter directement ces informations ou passer par les représentants du personnel. L’employeur devra lui communiquer son niveau individuel de rémunération, ainsi que les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés accomplissant un travail égal ou un travail de valeur égale au sien. La catégorisation sera donc déterminante en ce qu’elle permettra d’identifier le groupe de salariés servant de référence au calcul de ces rémunérations moyennes.
L’employeur devra également communiquer les critères utilisés pour déterminer la rémunération du salarié et sa progression salariale. Ces critères devront être objectifs et non sexistes.
L’employeur sera également tenu d’informer chaque année l’ensemble des salariés de l’existence de ce droit et des modalités permettant de l’exercer, puis de répondre à toute demande dans un délai maximal de 2 mois à compter de sa réception.
Ce droit ne permettra donc pas au salarié d’obtenir les rémunérations individuelles de ses collègues : il accédera à sa propre rémunération et à des données moyennes, ventilées par sexe, établies à partir de sa catégorie de comparaison. L’objectif sera de lui permettre d’identifier un éventuel écart de rémunération et d’en demander la justification.
Selon l’article 21 du projet de loi sur la transparence des rémunérations, ces dispositions s’appliqueront à la date d’entrée en vigueur de l’accord ou de la décision unilatérale de l’employeur relatifs à la catégorisation des salariés, et au plus tard à une date fixée par décret.
L’index actuel sera remplacé par un dispositif centré sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment au sein des catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Le nombre exact et les modalités de calcul des indicateurs seront fixés ultérieurement par voie réglementaire.
Notez toutefois que lors de la présentation du projet, le Gouvernement a annoncé 7 indicateurs, dont 6 calculés automatiquement à partir des données déjà transmises en Déclaration sociale nominative (DSN), pour éviter les lourdeurs administratives de calcul pour les employeurs.
Lorsque les résultats feront apparaître un écart injustifié atteignant le seuil qui sera fixé, l’employeur devra prendre des mesures correctrices.
La transparence des rémunérations ne se limitera pas aux murs de l’entreprise, elle devra trouver une traduction concrète dès les processus d’embauche, vis-à-vis des candidats aux offres d’emploi diffusées par l’entreprise.
Le candidat recevra, dans l’offre d’emploi publiée ou, à défaut, avant l’entretien, des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondées sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que sur les stipulations conventionnelles applicables au poste.
L’employeur ne pourra pas demander au candidat sa rémunération actuelle ou antérieure. Les offres et intitulés de poste devront, en outre, être non sexistes et le recrutement conduit sans discrimination.
Contrairement aux autres mesures et selon le projet de loi, celle-ci devrait entrer en vigueur au lendemain de la publication de la loi relative à la transparence des rémunérations au Journal Officiel.
Globalement, les entreprises sont d’ores et déjà invitées à distinguer les travaux urgents en fonction de leurs seuils d’effectifs respectifs.
En effet, le projet distingue plusieurs échéances : l’entrée en vigueur des nouvelles obligations ne serait donc pas immédiate pour toutes les entreprises.
Ainsi, la catégorisation des salariés, le droit à l’information et les nouvelles règles relatives au recrutement s’appliqueraient dès l’entrée en vigueur de la loi.
Le projet de loi sur la transparence salariale prévoit plusieurs échéances, qui varieront selon la mesure concernée et l’effectif de l’entreprise :
Dans les entreprises de 50 à moins de 250 salariés, le 7e indicateur serait ensuite déclaré tous les 3 ans, contre une déclaration annuelle à partir de 250 salariés. Un accord collectif pourrait également dispenser les entreprises de 50 à 99 salariés de cette déclaration.
Notez que ces délais constituent des échéances maximales : des dates d’application plus précoces pourront être fixées par décret.
En pratique, les employeurs sont d’ores et déjà invités à :
Le texte restant en discussion, ces travaux doivent, toutefois, rester adaptables jusqu’à son adoption définitive.
Date de rédaction : 15/10/2026
Transparence salariale : la France franchit une étape clé
Mélanie LECOUR est Responsable Conseil Droit social et paie chez RYDGE Conseil, cabinet pluridisciplinaire qui accompagne les entrepreneurs en comptabilité, finance, RH, fiscalité et juridique.
Juriste en droit social depuis 2006, elle a passé plus de 18 ans chez KPMG France, où elle a été référente technique nationale de la Gestion Sociale (700 collaborateurs, 18 000 clients) et a dirigé des audits sociaux et des audits d’acquisition pour des entreprises de toutes tailles. Elle intervient aussi comme formatrice en actualité sociale, paie et gestion du personnel.