D’ici moins d’un an, la France devra transposer la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 imposant davantage de transparence pour les rémunérations au titre de l’égalité de traitement.
C’est dans ce cadre que de vastes consultations sont actuellement menées auprès des partenaires sociaux pour se mettre en conformité avec ces nouvelles obligations en termes de transparence salariale.
En attendant la transposition de la directive qui interviendra au plus tard le 7 juin 2026, quelles sont les mesures marquantes et innovations projetées par la directive ?
Le manque de transparence sur les salaires proposés crée souvent un déséquilibre d’information au détriment des candidats. Pour y remédier, la directive prévoit d’imposer aux employeurs de communiquer la fourchette de rémunération envisagée pour chaque poste à pourvoir.
Cette nouvelle obligation en termes de transparence des salaires doit se traduire par une information du candidat portant sur :
Afin de remplir l’objectif, la directive portant sur la transparence des salaires impose à l’employeur de communiquer ces informations avant même l’entretien d’embauche, de manière à garantir une négociation éclairée, par exemple via l’offre d’emploi publiée.
De la même manière, la directive interdira à l’employeur de poser toute question au candidat relative à son historique de rémunération au cours de relations de travail actuelles ou antérieures.
Sans supprimer la possibilité d’une négociation individuelle, cette mesure a pour objectif de fixer une base claire pour la discussion salariale et de réduire les discriminations, notamment celles liées au genre, en mettant fin à l’opacité entourant les rémunérations.
La directive réaffirme, à ce sujet, une exigence déjà prévue par le Code du travail, à savoir que les offres d’emploi et les intitulés de poste doivent rester neutres, sans référence à des critères discriminants.
La directive sur la transparence salariale prévoit la mise en place d’une nouvelle procédure de droit à l’information au profit du salarié.
Pour les salariés, cette obligation se traduit par une obligation de transparence de l’employeur vis-à-vis des critères de fixation et de la politique de progression de ces rémunérations. Pour ce faire, il est demandé aux employeurs de mettre à disposition des salariés les critères de détermination de la rémunération, par un moyen facilement accessible.
Il faut noter ici que la directive européenne permet aux États membres d’exclure les entreprises embauchant moins de 50 salariés de cette obligation.
La directive prévoit, en outre, une obligation d’information des salariés par leur employeur : concrètement, l’employeur devra informer, au moins une fois par an, les salariés de leur droit à recevoir ou demander des informations.
Au-delà de cette obligation d’information, les salariés seront, également, en droit de demander à l’employeur des informations sur les rémunérations versées dans l’entreprise.
Cette procédure de droit à l’information permettrait, ainsi, à tout salarié de demander à son employeur (au besoin via le comité social et économique) des informations portant sur :
Cette demande, formulée par écrit, devra donner lieu à une information écrite qui devra faire l’objet d’une réponse dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 2 mois à compter de la date de la demande.
Pour garantir l’efficacité de ce droit à rémunération, la directive interdit à l’employeur d’empêcher le salarié de divulguer les informations ainsi obtenues.
En revanche, les salariés n’auront pas le droit de demander des informations relatives aux salaires de leurs collègues.
De la même manière, il sera possible de limiter le droit au seul exercice du droit à l’égalité de rémunération, à l’exclusion de toute autre fin.
Le gouvernement a, d’ores et déjà, communiqué sur une refonte projetée de l’index d’égalité professionnelle, prévue dès 2027, pour les entreprises de 150 salariés et plus, et jusqu’en 2031, au plus tard, pour les entreprises comptant entre 100 et 149 salariés.
Toujours dans un souci de conformité de la directive sur la transparence salariale, une refonte des indicateurs servant à calculer l’égalité professionnelle dans l’entreprise est, en effet, prévue.
Ainsi, les 5 indicateurs professionnels aujourd’hui utilisés, afin de mesurer l’égalité professionnelle dans l’entreprise devraient être remplacés par 7 nouveaux autres indicateurs :
Des rapports devront être établis par les employeurs, mais leurs modalités varient selon la taille de l’entreprise :
Notez qu’un écart de rémunération supérieur à 5 % pourra, toutefois, être admis s’il est justifié par des critères objectifs, non liés au sexe et exempts de tout parti pris (comme la compétence ou la performance, par exemple).
Lorsqu’un écart moyen de rémunération d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes est constaté, toutes catégories confondues, et qu’il ne repose pas sur des critères objectifs et non sexistes, l’employeur dispose d’un délai de 6 mois pour corriger la situation. À défaut de régularisation, il devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel, selon les modalités prévues par la directive.
L’article 23 de la directive européenne précise que le projet de loi devra inclure des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’encontre des employeurs qui enfreignent leurs obligations en matière d’égalité de rémunération. La note du 15 janvier 2026 de la DGT prévoit deux types de sanctions administratives prononcées par les DREETS :
Sanctions proportionnelles à la masse salariale : pour les manquements liés à l’index égalité femme-homme et la correction de l’écart moyen de rémunération (non-déclaration, non-respect des obligations de consultation, absence d’évaluation conjointe, non-couverture par un accord ou un plan d’action avant la prochaine déclaration annuelle, etc.), le montant est fixé à 1 % de la masse salariale, doublé en cas de manquement antérieur à d’autres obligations de la directive dans les 5 ans ;
Dans le cadre d’un litige, la directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération.
Ainsi, en cas de litige entre le salarié et l’employeur sur le niveau de rémunération pratiqué ou une inégalité de traitement contraire à la transparence salariale, c’est à l’employeur que reviendra la charge de montrer qu’il a bel et bien respecté les règles en la matière.
Quelles conséquences opérationnelles pour les entreprises ?
Face à l’ampleur des nouvelles obligations imposées par la directive sur la transparence des rémunérations, il est vivement recommandé aux entreprises d’anticiper, dès à présent, leur mise en conformité.
Afin d’assurer une égalité salariale, la directive précise qu’il est important de disposer d’outils permettant de comparer et de classer les postes selon 4 critères : les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail.
Pour tenir les nouveaux engagements, les branches professionnelles ont tout intérêt à se saisir du sujet et de procéder à une révision de leurs classifications. Selon l’ancienne ministre, 50 % d'entre elles n'ont pas réactualisé leurs classifications depuis plus de 5 ans. Ce travail est essentiel pour harmoniser les rémunérations au sein des entreprises et aller au-delà des simples comparaisons de postes équivalents. Nous vous conseillons d’examiner dès maintenant votre politique de rémunération pour repérer d’éventuels déséquilibres salariaux et y apporter des corrections.
Afin de se préparer aux obligations issues de la directives, les actions suivantes peuvent notamment être mises en place : analyser la structure des emplois pour repérer les écarts de salaire, examiner les composantes du salaire et assurer la formation des managers.
Le nouvel index égalité pourra être automatisé pour 6 des 7 indicateurs via la DSN, afin de faciliter sa mise en conformité pour les entreprises. Il convient d’être en alerte sur les évolutions sur ce sujet.
Cela suppose un accompagnement spécifique pour :
Cette démarche proactive permettra non seulement d’assurer votre conformité réglementaire, mais aussi de renforcer la confiance et l’équité au sein de l’entreprise. Celles qui sauront transformer cette obligation en avantage amélioreront leur attractivité, fidéliseront leurs équipes et consolideront leur réputation
Sources :
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