Un salarié peut, à la faveur de son organisation personnelle, demander à passer d’un temps complet à un temps partiel. Sa demande doit-elle être systématiquement acceptée ? Un formalisme particulier doit-il être respecté ? Quelles sont les conséquences pour l’entreprise ?
Le passage à temps partiel à la demande du salarié
Le passage à temps partiel à la demande d’un salarié suppose le respect d’un formalisme précis, qui vaut autant pour la demande du salarié que pour la réponse de l’employeur.
Un formalisme à respecter pour la demande de passage à temps partiel
Il est tout à fait possible, pour un salarié, de demander à son employeur le bénéfice d’une modification de son temps de travail, pour passer d’un temps complet à un temps partiel.
Face à une telle demande, avant toute chose, il est recommandé de consulter la convention collective ou les accords collectifs applicables à l’entreprise qui peuvent prévoir des modalités de mise en place du temps partiel à respecter.
La convention collective (mais aussi l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche étendu) peut, en effet, prévoir les modalités selon lesquelles un salarié pourra occuper un emploi à temps partiel, la procédure qu’il devra suivre pour faire sa demande et le délai laissé à l’entreprise pour apporter une réponse motivée.
Sauf dispositions contraires de la convention collective ou de l’accord collectif, la demande du salarié doit être faite au moins 6 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise doit y répondre dans un délai de 3 mois, également par courrier recommandé avec accusé de réception.
Un formalisme à respecter pour la réponse de l’entreprise
Là encore, il est recommandé de consulter la convention collective qui pourrait prévoir des dispositions à ce sujet.
Si l’entreprise devait refuser une demande de passage à temps partiel à un salarié, il sera nécessaire de lui exposer les raisons objectives qui conduisent à refuser d’accéder à sa demande et qui ne peuvent être valables que si elles se basent sur :
- l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou d’emploi équivalent ;
- les conséquences préjudiciables concernant la bonne marche de l’entreprise, sous réserve d’en apporter la preuve.
Si l’entreprise accède à la demande du salarié, il faudra procéder à une modification de son contrat de travail via la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail devra comporter, outre les mentions classiques (coordonnées du salarié, qualification, éléments de rémunération, etc.), un certain nombre d’indications et de mentions obligatoires et propres à l’embauche à temps partiel, notamment les suivantes :
- la qualification du salarié ;
- la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle : rappelons à cet égard que la durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est, à défaut d’accord collectif, de 24 heures par semaine;
- les limites dans lesquelles le salarié pourra effectuer des heures complémentaires ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
Les modalités parmi lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.
À défaut de convention ou d’accord collectif, l’employeur doit, en outre, informer l’inspection du travail de la mise en place d’horaires à temps partiel, dès lors que l’entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel.
Le cas particulier du congé parental d’éducation à temps partiel
À la suite d’un congé maternité ou d’un congé adoption, et pour autant que le salarié ait un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée de l’enfant adopté au foyer, un salarié peut demander à bénéficier d’un temps partiel. La durée de cette activité à temps partiel est alors d’un an au plus, renouvelable 2 fois.
La période d’activité à temps partiel prendra, dans ce cas, fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant (ou, en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant).
En cas de naissances multiples de 2 enfants, un salarié peut prolonger 2 fois la durée de son congé parental jusqu’à l'entrée à l'école maternelle des enfants. De même, en présence de naissances multiples d’au moins 3 enfants ou d’arrivées simultanées au foyer fiscal d’au moins 3 enfants dans le cadre d’une adoption, le congé parental peut être prolongé 5 fois, pour prendre fin au maximum au 6ème anniversaire des enfants.
Le salarié doit informer l’entreprise du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier d'une réduction de sa durée du travail. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, il doit l’informer de son souhait 1 mois avant le terme de ce congé ; dans le cas contraire, l'information doit vous être donnée minimum 2 mois avant le début de l'activité à temps partiel.
Il faut ici noter que, par principe, l’activité à temps partiel, dans le cadre d’un congé parental éducation, ne peut pas être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
L’entreprise ne peut pas refuser d’accorder ce temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, si l’ensemble des conditions et des modalités de demande sont respectées. Cela étant, la répartition des horaires de travail dans la semaine doit être fixée d’un commun accord et précisée dans l’avenant au contrat de travail, qu’il sera impératif de mettre en place.
Mi-temps thérapeutique : conditions
Il peut arriver qu’à la suite d’un arrêt de travail pour maladie, un salarié reprenne le travail dans le cadre de ce qui est appelé communément un « mi-temps thérapeutique ».
De quoi s’agit-il et quelles sont les conséquences pour l’entreprise ?
Mi-temps thérapeutique : un temps partiel particulier
Le mi-temps thérapeutique est un dispositif prescrit par le médecin traitant, permettant au salarié d’avoir une activité professionnelle réduite ou allégée, à des fins thérapeutiques.
Depuis 2019, il n’est plus nécessaire que le temps partiel thérapeutique soit immédiatement consécutif à un arrêt de travail. Ce dispositif, encadré par la réglementation sociale, est conçu comme un dispositif de maintien dans l’emploi ou visant à favoriser l’amélioration de l’état de santé du salarié.
Lorsque le mi-temps thérapeutique est consécutif à un arrêt de travail professionnel (dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle), son objectif doit être de favoriser la guérison ou la consolidation de l’état de santé du salarié.
Le temps partiel thérapeutique est sollicité par le médecin traitant du salarié et autorisé par le médecin-conseil de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Il s’agit d’une modification temporaire de la durée de travail, laquelle doit, donc, faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le mi-temps thérapeutique peut être proposé par le médecin traitant à :
- tout salarié dès lors que le maintien au travail ou la reprise du travail et que le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé ;
- tout salarié, reconnu travailleur handicapé, qui doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.
Lorsque le médecin traitant d’un salarié estime que l’exercice d’une activité à temps partiel peut lui être bénéfique d’un point de vue thérapeutique, il établit un certificat médical en ce sens.
Le salarié doit en informer la CPAM et lui adresser :
- le certificat médical de son médecin traitant l’autorisant à reprendre son activité à temps partiel pour des raisons thérapeutiques ;
- une attestation de son employeur indiquant la nature exacte de son emploi, ainsi que la rémunération correspondante ; tout changement concernant l’un ou/et l’autre de ces éléments doit faire l’objet d’une nouvelle attestation.
Il est possible d’exercer un recours contre le placement du salarié en mi-temps thérapeutique devant l’inspection du travail, afin d’annuler la décision du médecin du travail.
Mi-temps thérapeutique : un statut particulier
Lorsque le salarié reprend son activité en temps partiel pour raison thérapeutique, son contrat de travail n’est plus suspendu (ce qui était le cas en période d’arrêt maladie) : l’entreprise ne peut, donc, pas considérer qu’il est en arrêt maladie pour le temps où il n’occupe pas son poste.
Pour éviter tout risque de discrimination, le salarié qui bénéficie d’un temps partiel thérapeutique doit voir son ancienneté calculée dans des conditions normales. Il en est de même pour le bénéfice des éventuelles primes de présence prévues dans l’entreprise ou des titres-restaurants, qui doivent aussi profiter au salarié en mi-temps thérapeutique.
En contrepartie du travail accompli par le salarié, l’entreprise doit reprendre le versement des salaires correspondants. Il faut ici veiller à consulter la convention collective applicable à l’entreprise qui peut imposer le versement d’un complément de rémunération.
En complément de son salaire, le salarié pourra, éventuellement, prétendre aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (sans délai de carence, en cas de mise en place du temps partiel thérapeutique pour un salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel).
Ces indemnités journalières sont calculées selon les mêmes modalités que les indemnités journalières de Sécurité sociale versées lors d’un arrêt maladie, avec une limite tenant à la physionomie du temps partiel thérapeutique, puisqu’elles ne peuvent pas excéder la perte de gain journalière liée à la réduction de l’activité résultant du travail à mi-temps thérapeutique.
Notez que lorsque le temps partiel thérapeutique est lié à un arrêt maladie non professionnel, la durée maximale de versement des indemnités journalières de Sécurité sociale est de 3 ans. La loi ne prévoit aucune durée maximale lorsque le temps partiel thérapeutique est lié à un arrêt de travail professionnel.
Lorsque le salarié perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale pendant la durée du temps partiel thérapeutique, l’employeur devra remplir, tous les mois, une attestation de salaire, permettant ainsi de calculer le montant des indemnités, en fonction de la perte de salaire correspondante.
Attention : en cas de rupture du contrat de travail, le juge a rappelé que le salaire de référence à prendre en compte dans le cadre du calcul des indemnités de rupture, en cas de licenciement, doit être déterminé en se référant aux salaires antérieurs à la période correspondant au mi-temps thérapeutique. (Cass. soc. 5 mars 2025, n° 23-20172 FB)
Sources
