Le CDD saisonnier permet de recruter un salarié pour répondre à un besoin temporaire, mais régulier, lié à une période de l’année : récoltes, vendanges, tourisme estival ou hivernal, activité liée aux vacances, etc.
Par définition, ce contrat de travail offre une certaine souplesse à l’employeur, à condition d’être strictement justifiée par une véritable activité saisonnière.
Ainsi, les tâches confiées doivent être limitées dans le temps, présenter un caractère cyclique d’une année sur l’autre et résulter d’une véritable variation d’activité, indépendante de la seule volonté de l’entreprise.
Tour d’horizon des points de vigilance à connaître au sujet du CDD saisonnier…
Avant l’embauche : vérifier la réalité du besoin saisonnier
Avant de conclure un CDD saisonnier, l’employeur doit d’abord s’assurer que le poste correspond bien à un emploi saisonnier
Outre les formalités administratives classiques (notamment la déclaration préalable à l’embauche), une attention particulière doit être accordée au besoin de recrutement : l’employeur doit s’assurer que ce besoin soit ponctuel, mais régulier.
Le CDD saisonnier ne doit pas servir à pallier un manque durable de personnel, à remplacer un salarié absent ou à pourvoir un emploi permanent de l’entreprise.
La vigilance est particulièrement de mise lorsque l’activité de l’entreprise est concentrée sur une période de l’année
Le seul fait qu’une entreprise ouvre uniquement pendant quelques mois ne suffit pas nécessairement à justifier un CDD saisonnier.
Ainsi, le juge a régulièrement l’occasion de préciser que le CDD saisonnier ne se justifie pas uniquement parce que l’employeur le présente comme tel.
Dans une affaire récente, un salarié avait enchaîné plusieurs contrats saisonniers en qualité d’ouvrier agricole. Mais les tâches réellement effectuées ne correspondaient pas toujours à celles prévues au contrat et l’employeur ne démontrait pas suffisamment qu’elles étaient liées à un besoin saisonnier. Les contrats ont, donc, été requalifiés en CDI.
L’employeur doit aussi consulter la convention collective applicable
Le statut collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des règles spécifiques sur la durée du contrat, la période d’essai, les primes, la reconduction du contrat ou encore une priorité de réemploi au profit du salarié pour la saison suivante.
Lors de la rédaction du contrat : attention aux mentions obligatoires
À l’instar de tous les contrats à durée déterminée, le contrat de travail doit être écrit et remis au salarié, au plus tard, dans les 48 heures qui suivent son embauche. À défaut de contrat écrit ou en l’absence de mentions obligatoires, l’employeur s’expose à un risque de requalification en CDI.
Le contrat doit clairement faire apparaître le motif du recours, c’est-à-dire l’emploi à caractère saisonnier
Il doit aussi préciser les tâches confiées, la période ou la saison concernée, le poste occupé, la rémunération, la durée du travail, la convention collective applicable et, le cas échéant, la période d’essai.
Le CDD saisonnier peut être conclu à terme précis ou imprécis
Le CDD saisonnier peut être conclu jusqu’à une date précise ou sans date de fin, lorsque la durée exacte de la saison n’est pas connue à l’avance. Dans ce second cas, le contrat doit nécessairement prévoir une durée minimale (convenue avec le salarié) et prévoir que l’embauche est réalisée pour toute la durée de la saison.
Pendant le contrat : respecter les droits du salarié saisonnier
Pendant l’exécution du contrat, l’employeur doit veiller à ce que les missions confiées correspondent au besoin saisonnier annoncé
Le salarié ne doit pas être affecté durablement à des tâches permanentes ou étrangères à la saison. En pratique, la cohérence entre le motif du contrat, les fonctions exercées et la période travaillée doit pouvoir être démontrée à tout moment par l’employeur.
L’employeur doit veiller à l’égalité de traitement et à l’application des garanties prévues pour les autres salariés présents dans l’entreprise
L’employeur doit assurer au salarié saisonnier le bénéfice des règles protectrices applicables aux autres salariés. Il doit notamment suivre le temps de travail, rémunérer les heures réellement effectuées, respecter les repos, appliquer les majorations prévues et garantir au minimum le SMIC ou le minimum conventionnel applicable.
Les obligations en matière de santé et de sécurité demeurent également applicables, même si le contrat est de courte durée : information sur les risques, formation à la sécurité, équipements de protection et suivi médical doivent être anticipés.
À la fin du CDD saisonnier : anticiper la sortie
À la fin du contrat saisonnier, l’employeur doit verser les sommes dues au salarié
Ces sommes désignent évidemment le dernier salaire, mais aussi les primes éventuelles, les heures supplémentaires ou complémentaires restant dues.
Le salarié a le droit à des congés payés, généralement indemnisés en fin de contrat lorsqu’ils n’ont pas été pris.
La prime de précarité n’est pas due pour le CDD saisonnier
En principe, la prime de précarité n’est pas due à la fin d’un CDD saisonnier, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.
L’employeur doit toutefois remettre les documents habituels de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail.
Un délai de carence ?
Par principe, lorsqu’un CDD prend fin, l’employeur doit respecter un délai de carence avant de conclure un nouveau CDD ou un contrat d’intérim sur le même poste. Mais cette règle ne s’applique pas lorsque le contrat est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier, sauf disposition conventionnelle contraire.
Autrement dit, 2 CDD saisonniers successifs peuvent être conclus sans délai d’attente entre les deux, à condition que chaque contrat réponde bien à un besoin réellement saisonnier et ne serve pas à occuper durablement un emploi permanent.
Quelques situations particulières à signaler
Le CDD saisonnier peut être reconduit d’une saison à l’autre avec le même salarié. Cette reconduction peut être organisée par une clause prévoyant une priorité d’emploi pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif peut également imposer à l’employeur de proposer un emploi de même nature au salarié saisonnier, selon les conditions qu’il définit.
L’embauche d’un mineur saisonnier est, par ailleurs, possible, mais elle suppose une vigilance renforcée : âge minimum, autorisation parentale, durée du travail adaptée, interdiction du travail de nuit et de certains travaux dangereux.
Pour les salariés étrangers, l’employeur doit vérifier, avant l’embauche, que le salarié dispose bien du droit de travailler en France.
Sources :
