En matière de formation professionnelle, l’employeur ne se limite pas à un simple rôle d’accompagnement:
- il est tenu de veiller à l’employabilité des salariés ;
- et de les informer sur les dispositifs susceptibles de soutenir leur évolution professionnelle.
Cette obligation légale se traduit, notamment, par la mise en place d’actions de formation adaptées, mais aussi par la délivrance, lors de l’entretien de parcours professionnel, d’informations utiles sur les modalités de financement des formations mobilisables.
À ce titre, le salarié peut être orienté :
- vers des dispositifs financés par l’entreprise, avec l’appui éventuel de l’opérateur de compétences (OPCO) ;
- vers la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) ;
- ainsi que vers des outils d’accompagnement des parties tels que le conseil en évolution professionnelle.
L’enjeu, pour l’employeur, est donc de satisfaire à ses obligations en termes de formation des salariés, tout en permettant au salarié de construire son parcours professionnel dans des conditions éclairées.
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Les principaux leviers de financement de la formation
Le financement par l’employeur, avec appui possible de l’opérateur de compétences
L’employeur demeure le 1er acteur du financement de la formation professionnelle. La loi lui impose, en effet, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, compte tenu :
Pour satisfaire à cette obligation légale, l’employeur peut proposer des formations adaptées, financées notamment dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC).
Ce dispositif permet à l’entreprise de structurer sa politique de formation et regroupe :
L’employeur peut toutefois bénéficier, selon les cas, de l’appui de l’opérateur de compétences (OPCO), organisme agréé chargé d’accompagner les entreprises et les branches professionnelles en matière de formation.
L’OPCO peut ainsi participer au financement de certaines actions, en particulier dans les entreprises de moins de 50 salariés, et intervient prioritairement pour des dispositifs expressément prévus par la loi, comme :
- l’apprentissage ;
- les contrats de professionnalisation ;
- ou certaines actions de reconversion.
Son intervention reste, toutefois, encadrée. Elle dépend notamment du dispositif mobilisé, de la taille de l’entreprise et des règles de prise en charge applicables. L’OPCO constitue donc un appui au financement de la formation des salariés, sans se substituer à l’employeur dans ses obligations en matière de développement des compétences.
Le financement mobilisé par le salarié, notamment via le compte personnel de formation
Le salarié peut également prendre l’initiative de financer tout ou partie de sa formation en mobilisant son compte personnel de formation (CPF).
Le CPF lui permet d’utiliser les droits acquis sur son compte professionnel pour accéder à certaines actions de formation, parmi lesquelles figurent notamment :
- les formations certifiantes ;
- les bilans de compétences ;
- ou encore, sous conditions, la préparation à certains permis de conduire.
Toutefois, le recours au CPF s’inscrit désormais dans un cadre plus strict. Depuis le 26 février 2026, des plafonds de mobilisation ont été instaurés pour certaines actions financées par les droits acquis au titre de l’alimentation annuelle du compte.
Ainsi, le titulaire du CPF ne peut mobiliser que des montants limités pour certaines formations, notamment :
- celles menant à des certifications enregistrées au répertoire spécifique ;
- les bilans de compétences ;
- ou encore la préparation aux épreuves théoriques et pratiques de certains permis de conduire.
Le financement des permis de conduire des catégories A et B a, en outre, été davantage encadré. Il est, désormais, réservé aux demandeurs d’emploi ou aux hypothèses dans lesquelles la formation bénéficie d’un cofinancement par un tiers, tel que l’employeur, l’opérateur de compétences ou France Travail. Dans ce cas, le cofinancement doit atteindre un montant minimal pour permettre l’éligibilité de la formation au CPF.
Le bilan de compétences fait lui aussi l’objet d’un encadrement renforcé :
- d’une part, le CPF ne peut désormais financer que les heures d’accompagnement effectivement réalisées par l’organisme prestataire, à l’exclusion du temps de recherche ou de travail personnel du titulaire ;
- d’autre part, un délai de carence de 5 ans a été instauré entre 2 bilans de compétences financés par des fonds publics : le salarié ne peut donc mobiliser son CPF pour un nouveau bilan que s’il n’a pas déjà bénéficié, au cours des 5 années précédentes, d’un financement public pour ce même dispositif.
Ainsi, si le CPF demeure un levier important de financement des projets de formation à l’initiative du salarié, son utilisation répond désormais à des conditions plus resserrées, traduisant une volonté de mieux encadrer l’usage des droits mobilisés.
L’accompagnement du salarié dans la construction de son parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel : un rendez-vous à l’architecture récemment rénovée
Le législateur a substantiellement remanié le régime de l’entretien de parcours professionnel, qui remplace l’entretien professionnel.
Désormais, le salarié doit être informé, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur, dès la 1re année suivant son embauche.
Par la suite, tout salarié demeurant dans la même entreprise bénéficie d’un tel entretien tous les 4 ans.
Cette nouvelle architecture se substitue, ainsi, à l’ancien rythme biennal de l’entretien professionnel et consacre une logique davantage structurée autour du suivi du parcours du salarié dans la durée.
Du côté de son contenu, cet entretien est consacré :
- aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ;
- à sa situation et à son parcours professionnel au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi, de ses éventuels besoins de formation, de ses souhaits d’évolution professionnelle, ainsi qu’à l’activation de son compte personnel de formation.
Son contenu est renforcé à mi-carrière et fin de carrière pour anticiper le maintien dans l’emploi des salariés plus expérimentés.
Il est expressément précisé que l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il doit être organisé par l’employeur, réalisé par le supérieur hiérarchique (ou un représentant de la direction) et se déroule pendant le temps de travail.
Sur le plan formel, cet entretien doit donner lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie doit être remise au salarié.
Notez que cet entretien doit également être systématiquement proposé au salarié qui revient dans l’entreprise à l’issue de certains congés ou de périodes de suspension du contrat de travail, notamment de certains congés liés à la parentalité (congé maternité, d’adoption, ou paternité et d’accueil de l’enfant).
Enfin, notez que l’entretien donne lieu à un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans, permettant de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens requis et a au moins suivi une action de formation.
Attention : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le défaut d’entretiens cumulé à l’absence d’au moins une formation non obligatoire peut engendrer un abondement correctif du compte personnel de formation.
Les entreprises disposant d'un accord collectif régissant la mise en œuvre des anciens entretiens professionnels auront jusqu’au 1er octobre 2026, date d’entrée en vigueur de ce nouveau régime, pour se mettre en conformité avec ces nouvelles règles.
Focus sur le recours au conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) fait partie des sujets qui doivent être abordés lors de l’entretien de parcours professionnel.
Le code du travail prévoit, en effet, que l’entretien de parcours professionnel ne porte pas seulement sur la formation ou le compte personnel de formation, mais aussi sur les dispositifs pouvant aider le salarié à construire la suite de son parcours professionnel.
À ce titre, le CEP fait pleinement partie des outils destinés à informer et accompagner le salarié dans ses projets d’évolution.
Rappelons que le CEP est un dispositif ouvert à toute personne tout au long de sa vie professionnelle. Il a pour objectif d’aider chacun :
- à faire le point sur sa situation ;
- à réfléchir à son avenir professionnel ;
- et à sécuriser son parcours.
Ce service 100 % gratuit permet d’être accompagné pour définir un projet professionnel, envisager une reconversion, identifier les formations utiles et repérer les financements mobilisables. Autrement dit, il aide le salarié à mieux comprendre ses possibilités professionnelles et à construire un projet réaliste.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce lien entre l’entretien de parcours professionnel et le CEP est encore plus direct. Le salarié peut bénéficier d’un CEP pour préparer son entretien.
De son côté, l’employeur peut aussi être aidé, pour préparer cet échange, par l’opérateur de compétences dont il dépend. L’objectif est de permettre un entretien plus utile, mieux préparé et davantage tourné vers l’avenir professionnel du salarié.
Il en résulte que l’information sur le CEP ne doit pas être traitée comme une simple formalité. Dès lors que la loi intègre ce dispositif au contenu même de l’entretien de parcours professionnel, l’employeur doit informer le salarié de manière claire sur son existence et sur son intérêt.
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