Comment optimiser le pilotage de la masse salariale de votre entreprise ?

Dans une conjoncture économique incertaine, les entrepreneurs et dirigeants doivent plus que jamais piloter leur activité avec souplesse et précision. Tension de trésorerie, masse salariale, patrimoine professionnel et personnel : dans cette série, nos experts vous expliquent concrètement comment anticiper les risques et garder le cap, même en période de turbulences. Soyez les bienvenus, ce podcast est fait pour vous.

Notre premier épisode est consacré à la gestion des effectifs dans l'entreprise. Et pour nous guider, j'accueille notre expert François Van der Meersch. Bonjour.

Bonjour.

Vous êtes responsable régional gestion sociale chez Rydge. Pourquoi recommandez-vous aux entreprises de regarder de près leur masse salariale ?

C'est généralement un poste très important, voire le plus important. Mais c'est aussi le plus sensible. On est obligé de s'y attaquer effectivement très rapidement, car quand on regarde d'autres dépenses — je pense notamment aux loyers ou à certains autres contrats fixes — les marges de manœuvre sont évidemment beaucoup plus réduites. La problématique de la masse salariale, c'est que diminuer son coût, c'est aussi compliqué pour le chef d'entreprise, car derrière, c'est de l'humain. Donc si vous attendez trop longtemps pour vous y attaquer, vous risquez de vous retrouver dans une situation extrêmement compliquée, même en termes de climat social. Et inversement, par contre, si vous pilotez bien cette masse salariale, vous pouvez prendre des décisions éclairées. Vous pouvez aussi maintenir l'engagement de vos salariés et anticiper des difficultés financières, avec l'objectif évidemment de préserver la pérennité de l'entreprise et de l'emploi.

Quel poids représente la masse salariale dans les entreprises ?

C'est parfois extrêmement important, parce que dans certaines entreprises, notamment de services ou de conseil, on peut atteindre des niveaux de 60, 70, voire 80 %, lorsque les entreprises sont en phase de démarrage. Donc ce sont vraiment des chiffres très élevés.

Oui, oui, oui, c'est très élevé, et encore une fois, d'où l'obligation de les regarder de très près et très régulièrement.

Concrètement, de quoi est composée la masse salariale ?

Alors la masse salariale, souvent, on va parler des rémunérations brutes et des charges sociales, mais en fait il faut entrer dans une granularité plus fine, parce qu'à l'intérieur de ces éléments, vous allez retrouver les heures supplémentaires, des primes, des avantages en nature. Vous pouvez avoir des éléments supplémentaires de protection sociale ou de retraite. Tout cela peut venir d'usages historiques qu'il faut parfois justement réévaluer. C'est difficile aussi, mais c'est aussi comme ça qu'on sauvegarde les entreprises.

Comment suivre au mieux l'évolution de la masse salariale et avoir les bons indicateurs ?

Alors l'idéal, c'est de pouvoir anticiper pour pouvoir être réactif. Donc aujourd'hui, on dit souvent qu'on ne peut pas se contenter de regarder la comptabilité traditionnelle, parce que si on attend la production des comptes annuels, eh bien il est souvent trop tard. Je rappelle souvent que la comptabilité reste une science passéiste, elle met en forme des éléments passés. Donc aujourd'hui, on ne peut pas imaginer une entreprise qui pilote sans un tableau de bord mensuel avec des indicateurs précis. Ça permet de détecter rapidement les écarts et d'activer les solutions — les écarts par rapport à des budgets. Là aussi, c'est important de le prévoir en amont, et donc d'activer ces solutions afin que la situation ne devienne pas critique.

Quelles données clés doivent, selon vous, figurer dans ce tableau de bord mensuel ?

Il y en a beaucoup, mais si on se focalise sur la masse salariale, on ne va pas rester juste sur cet élément-là. On peut aussi y mettre des indicateurs très axés sur les ressources humaines, je pense au taux de turnover ou encore à un taux d'absentéisme, qui peuvent être des indicateurs extrêmement importants pour le chef d'entreprise et lui permettre de réagir, pour comprendre ce qui se passe dans l'entreprise.

Si on constate une dégradation d'un ou plusieurs de ces indicateurs, quels leviers sont à la disposition des chefs d'entreprise pour piloter la masse salariale ?

C'est là où la palette de leviers est très large, et elle doit être utilisée progressivement. Quand on évoque la masse salariale, on ne va pas immédiatement supprimer l'emploi. Ce n'est vraiment pas l'objectif, parce qu'aucune entreprise ne souhaite en arriver là. Donc il y a des solutions, des leviers : on peut ajuster les heures supplémentaires et les primes, on peut remettre en cause certains avantages, on peut mettre en place — là c'est déjà un peu plus dur — de l'activité partielle, voire obtenir une diminution collective des salaires, avec, c'est possible, une clause de retour à meilleure fortune. On pense toujours à ces leviers extrêmes, et l'idée ici est de commencer par des mesures beaucoup moins radicales et de toujours préserver l'emploi.

François Van der Meersch, vous évoquiez à l'instant une diminution collective des rémunérations. Vous avez déjà rencontré ce type de situation ?

Oui, et franchement, ça m'a marqué, parce que c'était dans un établissement de restauration, et les salariés avaient accepté des réductions de rémunération dans une période qui était extrêmement difficile. Et ce qui avait été très déterminant, c'est cette concertation, cette communication transparente que le chef d'entreprise avait mise en place. On avait réuni l'ensemble du personnel autour de la table et on avait pris cette décision. Et cette décision, elle a ensuite été partagée auprès des fournisseurs, qui eux-mêmes se sont mobilisés et ont accepté de participer au redressement de l'entreprise. Ils travaillaient avec cette entreprise depuis des années. Ça montre bien que si on est transparent, on peut permettre une décision collective qui est vraiment possible, et qui va mobiliser et coordonner l'ensemble des acteurs pour, encore une fois, parvenir à sauver la société.

L'une des clés dans l'exemple que vous donnez, c'est cette communication fluide et transparente. Comment organiser ce dialogue, cette communication avec les salariés ?

Alors moi, vraiment, je conseille de mettre en place des rituels, c'est-à-dire vraiment des réunions régulières. Alors ça peut être une fois par mois quand on est sur des petites structures, éventuellement une fois par semaine pour des plus importantes. Et l'objectif est toujours le même : donner de l'information sur ce qui s'est passé sur la période, partager les expériences positives ou négatives, pour pouvoir réagir très vite.

Au fond, quels sont les enjeux de cette communication régulière et transparente ?

C'est d'impliquer les équipes. C'est vraiment de leur fournir le bon niveau d'information pour qu'elles se sentent associées, finalement, à la stratégie de l'entreprise qui est mise en place par l'entrepreneur. Il ne faut pas qu'elles aient l'impression de la subir. Il n'y a rien de plus compliqué, par exemple, pour les équipes, que d'être mises devant le fait accompli d'une décision qui peut être très dure, comme un redressement judiciaire. Et donc, si on informe les salariés, ils vont mieux comprendre la stratégie et accepter, parfois, des ajustements collectifs. Je dis souvent : communiquer, même quand tout va bien, ça permet de réagir rapidement en période de turbulences. Et ce n'est pas un luxe, c'est un outil stratégique.

Merci pour vos explications, François Van der Meersch. Je rappelle que vous êtes responsable gestion sociale chez Rydge. Merci beaucoup.

Et merci pour votre écoute. Dans le prochain épisode du podcast Rydge Conseil, nous vous donnons des clés pour bien protéger le patrimoine de votre entreprise.